L’Aract Normandie envisage la qualité du dialogue social et des relations de travail comme un des leviers majeurs d’amélioration des conditions de travail et en fait le cœur de sa mission. Les partenaires sociaux qui gouvernent l’Aract Normandie, ont depuis toujours inscrit le dialogue social comme une priorité régionale.
Ces dernières années, le dialogue social français s’inscrit dans un processus d’évolution des relations sociales, notamment avec les Ordonnances Travail de septembre 2017. L’élargissement des modalités de négociation en entreprise et la recomposition de l’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise confirment la priorité donnée au dialogue social. La négociation collective est désormais accessible à l’ensemble des entreprises, y compris les plus petites, à travers notamment la possibilité nouvelle pour les très petites entreprises de consulter directement leurs salariés.
Les partenaires sociaux (autrement dit, les organisations patronales et les syndicats de salariés) sont régulièrement mis à contribution pour négocier des accords au plan national sur différents thèmes (les salaires minimaux, les classifications, la prévention des risques professionnels, l’emploi des personnes handicapées, la condition d’effectif pour la désignation d’un délégué syndical, le nombre de délégués syndicaux et la valorisation des parcours syndicaux, …)
En dehors de ces matières pour lesquelles une disposition spécifique confie la primauté ou la compétence exclusive à la branche, l’accord d’entreprise prime (qualité de vie au travail, égalité professionnelle, prise en compte de la pénibilité...).
Ces sujets contribuent largement à la qualité des conditions de travail des salariés de l’entreprise dès lors qu’ils émanent d’un dialogue social et de relations constructives, qu’ils sont débattus, adaptés aux besoins de chaque entreprise et chacun peut se les approprier.
En effet, si les enjeux de qualité du dialogue social sont forts pour les conditions de travail des salariés ils le sont également pour la performance de l’entreprise.
RESSOURCES > Pour en savoir plus sur le lien entre dialogue social et performance, consultez l'étude Quelles conditions réunir pour un dialogue social de qualité ? État des lieux des pratiques en Normandie, et son infographie synthèse.
A contrario, un dialogue social dégradé et/ou des relations de travail quotidiennes détériorées peuvent mettre en danger l’équilibre global d’une entreprise, nuire à la qualité du climat et du travail lui-même.
Sur le terrain, l'Aract encourage le dialogue social et la négociation entre les différents acteurs de l'entreprise (direction, encadrement, salariés, représentants du personnel).
L'expérience montre que la concertation est une des clés de réussite des démarches d'amélioration des conditions de travail, et l'optimisation des échanges au sein de l'entreprise apparaît donc comme un préalable nécessaire.
Ce qui ne signifie pas être d'accord sur tout et à tout moment… Intérêts divergents, objectifs différents, valeurs contradictoires, aspirations diverses font partie intégrante des relations humaines et peuvent générer des tensions. Mais dans la mesure où elles sont gérées efficacement, ces tensions peuvent être un stimuli pour l'organisation, permettant la régulation de certaines situations et l'identification de solutions originales.
Un dialogue social nourri et serein reste encore le meilleur moyen pour mettre en œuvre des actions mutuellement profitables, servant à la fois l'intérêt des salariés et ceux de l'entreprise.
Sur ce plan, il reste encore des efforts à mener. Les résultats du baromètre du dialogue social mené en 2019 par le Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF), montre que les sondés s’accordent à 76% sur l’existence d’un dialogue social dans leur entreprise mais 52% estiment qu’il ne fonctionne pas bien ou est inefficace.
Néanmoins, l'Aract est parallèlement confrontée à des sollicitations croissantes d'employeurs et de salariés, concernant une dégradation importante des relations de travail et du dialogue social.
Dans ces entreprises, le mode de relations entre la direction et les représentants du personnel, entre la direction et les salariés ou encore entre les salariés et les managers, s'est installé dans la confrontation et l'affrontement systématique.
Une situation qui rend impossible toute construction de projet ou toute possibilité d'envisager des perspectives de changement.
Dans ces entreprises, il s'agit d'abord de traiter les questions relationnelles, avant d'entamer une quelconque démarche d'amélioration des conditions de travail, de développement de la qualité de vie au travail ou de prévention des risques professionnels.
Au plan régional, il s'agit de ne pas négliger la montée de ces contextes difficiles, comme potentiel indicateur d'un monde du travail en pleine transformation…
La crise du Covid 19 a par exemple rudement déstabilisé les équilibres relationnels pré-existant, il est apparu que les entreprises ayant mené une réflexion et un travail interne sur la qualité du dialogue social et des relations de travail ont traversé cette épreuve avec plus de facilité
RESSOURCES > Pour en aller plus loin, consultez l'article dédié aux relations de travail et au dialogue social durant la crise de covid-19
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