Dialogue social et relations de travail : les acteurs concernés

La direction

Au sens institutionnel, le dialogue social désigne les relations formelles entre la direction (le dirigeant lui-même ou ses représentants) et les représentants du personnel au sein de différentes Instances Représentatives du Personnel, qu'elle préside.

La direction impulse la stratégie de l'entreprise, est garante de la bonne circulation de l'information en interne et met en place les conditions nécessaires aux relations sociales (ressources, moyens, décisions…).

Le CSE et les délégués syndicaux

Le Comité Social et Économique (CSE) :

Les salariés sont représentés au sein de l’Instances Représentative du Personnel, par des personnes qu'ils élisent.

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants :

• Salaires
• Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale
• Conventions et accords applicables dans l'entreprise

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, les représentants du personnel se voient confier également l’expression collective des salariés sur les points suivants :

• Gestion, évolution économique et financière de l'entreprise
• Organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production

Les relations au sein de cette instance sont cadrées par un certain nombre d’obligations réglementaires et légales en matière d’information, de consultation, de négociation et de recours à des experts.

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE procède à des inspections et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Il assure les missions d'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il contribue notamment à faciliter l'accès et le maintien des femmes et des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

RESSOURCES ET OUTILS > Pour en savoir plus sur le CSE : découvrez la série de 4 courtes vidéos réalisées par l'Aract PACA pour tout comprendre sur le CSE et consultez le guide Agir sur la santé, la sécurité et les conditions de travail au sein du CSE, conçu comme une boîte à outils à destination des employeurs et membres du CSE

Les délégués syndicaux :

Chaque syndicat représentatif, dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés, peut désigner un délégué syndical (DS) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE. Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.

Pour un syndicat constituant une section syndicale au sein de l'entreprise, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise, il peut désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise. Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le mandat de délégué syndical ou de représentant de la section syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE.

RESSOURCES > En savoir plus sur le CSE

L’encadrement

Les relations sociales, au sens des relations de travail, se nouent également avec l’encadrement. Les managers sont au contact des salariés au quotidien. Ils organisent, planifient et régulent le travail et sont un canal de communication souvent privilégié par les salariés pour traiter les questions de fonctionnement et remonter les difficultés.

Parallèlement, ils sont en lien avec la direction, ont un rôle d'interface avec le personnel, et peuvent être amenés à travailler au contact des représentants du personnel. Ils sont au cœur des interactions entre les différentes composantes de l'entreprise.

D’autant que dans le baromètre du dialogue social mené en 2019 du Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF) 42% des sondés citent « s'adresser à la hiérarchie immédiate » comme le moyen UI permet aux salariés d’exercer le plus d’influence sur les décisions prises dans une entreprise ;

Nous observons qu’un déficit de lien et de collaboration entre l’encadrement et les représentants du personnel peut nuire au climat social mais aussi à la déclinaison opérationnelle d’orientations issues du dialogue social « formel ».

Les salariés

Ils sont en relation avec l'encadrement et la direction, interagissent entre eux au quotidien (échanges entre les services, coordination de projets, passation de postes…), remontent des informations auprès des représentants du personnel.

Des relations nécessaires entre ces 4 acteurs

La qualité des relations sociales ne se limite pas à la qualité ou la quantité du dialogue entre la direction et les représentants du personnel : c'est une condition nécessaire mais non suffisante.

Il faut aussi que les autres éléments de la régulation sociale fonctionnent, autrement dit que des relations équilibrées existent entre les quatre catégories d'acteurs, comme indiqué sur le schéma ci-contre.

Exemples :

• Une direction peut relayer l’information au personnel en s’appuyant sur son encadrement (réunion de service ou d’équipe) ou en direct (réunion générale du personnel, journal interne), voire par l’intermédiaire des représentants du personnel (consultation CE, réponse aux questions DP…).
• Les salariés peuvent choisir de remonter les problèmes directement auprès de l’encadrement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. Cela est souvent significatif de la qualité et de l'état du climat social.
• Si les relations entre l’encadrement intermédiaire et les Instances Représentatives du Personnel sont conflictuelles, une rivalité peut s’instaurer, avec un risque de négociations difficiles ou bien de retrait de l’encadrement qui n’assure plus sa mission de relais entre la direction et les salariés.

RESSOURCES > Pour mieux comprendre les relations entre les 4 acteurs du dialogue social consultez l'étude Quelles conditions réunir pour un dialogue social de qualité ? État des lieux des pratiques en Normandie, et son infographie synthèse.

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