Back

Qualité de vie au travail : de quoi parle t-on ?

La qualité de vie au travail : définition de l'ANI

Après plusieurs mois de discussion, les partenaires sociaux ont conclu en juin 2013 un accord national interprofessionnel (ANI) intitulé "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle".

Un texte ratifié par une partie des organisations syndicales et par les représentants des employeurs, et dont la transcription législative et réglementaire a été réalisée.

Cet accord pose une définition la qualité de vie au travail :

"La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué".

Les partenaires sociaux actent également dans ce texte le lien direct avec la performance économique, en soulignant :

"La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité".

Ce que recouvre la qualité de vie au travail

Au-delà de ce texte, la qualité de vie au travail recouvre en réalité un ensemble de champs assez large et il est parfois difficile de la définir précisément.

D'autant que la démarche en elle-même encourage une définition et une mise en œuvre de la "QVT" propre à chaque entreprise, en fonction de ses caractéristiques et d'une vision construite collectivement avec les salariés.

Néanmoins, on peut dégager trois grands éléments permettant de délimiter ses contours et démarrer sa propre réflexion…

La qualité de vie au travail, c'est :

Les conditions d'emploi et de travail

  • environnement de travail (physique, technique, organisationnel, relationnel…)
  • conditions de vie extra-professionnelles en relation avec le travail
  • conditions d'emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…)

La capacité à s'exprimer et à agir

  • participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…)
  • partenariat social (concertation, dialogue social…)
  • soutien managérial
  • soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…)

Le contenu du travail

  • autonomie au travail : pouvoir d'agir sur des éléments delà tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise
  • valeur du travail : le travail est toujours adressé, sa valeur est d'abord accordée par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d'utilité
  • travail apprenant : il renvoie à la possibilité de mobiliser en situation un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). Un travail apprenant rend le travail intéressant.
  • travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d'un processus ou d'une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité en regard des résultats que j'en attends, et pouvoir réduire l'écart entre les eux. Et donc "piloter" ma performance (sentiment de responsabilité).

Pour quels objectifs ?

  • Soutenir la qualité de l’engagement

Les entreprises, afin de sortir d’une représentation du travail jugée parfois négative et trop centrée sur la "souffrance", espèrent d’une démarche "QVT" un regard plus positif sur le travail et soulignent sa potentialité au plan du développement individuel.

Les représentants des salariés sont attentifs à ce que ce "nouveau" concept ne masque pas les enjeux de santé psychologique et qu’il permettra d’intégrer les causes organisationnelles liées aux risques de dégradation de la santé.

La démarche QVT vise d’abord à reconnaître et soutenir la qualité de l’engagement dans le travail et l’entreprise.

  • Renforcer la cohérence des négociations

Les acteurs des entreprises sont mobilisés sur une pluralité de négociations portant sur des sujets comme le "stress", "l’égalité ", la "diversité", la "mobilité", le "temps de travail", le "régime de prévoyance", le "handicap", etc. Ces négociations sont souvent cloisonnées, avec des résultats pas toujours convergents, des difficultés d’articulation et de cohérence dans les principes et dans le suivi de leur effectivité.

La possibilité de négocier un accord unique sur ces sujets permettra de fédérer les énergies, d’apporter de la cohérence dans l’action et d’assurer un meilleur suivi des progrès réalisés.

  • Piloter autrement la performance

Dans des contextes où la qualité du service ou du produit, l’initiative et l’engagement sont à la source de la compétitivité, la performance doit désormais intégrer des critères liés à la qualité du travail. Entendue aussi comme réponse aux questions lancinantes de la santé au travail et de l’innovation, et non plus se limiter à des ratios de productivité
et de court-termisme financier.

L’enjeu pour l’entreprise est d’articuler une triple trajectoire : celle du marché (de moins en moins prévisible), celle de l’organisation (flexibilité, lean…) et celle des métiers (parcours, mobilité…).


Extraits de "10 questions sur la qualité de vie au travail" – Anact – 2014
 

Aucun message