Stress et risques psychosociaux : les étapes-clés de la démarche de prévention
Les indicateurs d'alerte
La première étape d'une démarche de prévention des risques psychosociaux est d'être attentif aux signaux pouvant indiquer des situations de tensions dans le travail :
- augmentation de l'absentéisme (quelles sont les causes ?)
- départs, démissions, turn-over important
- plaintes et mécontentements exprimés auprès des managers ou des collègues
- salariés ne souhaitant plus participer aux projets et aux temps collectifs de l'entreprise
- fatigue et nervosité visibles
- conflits fréquents entre les salariés ou avec la hiérarchie
- addictions aux médicaments ou à l'alcool
- salariés ne prenant pas leurs congés ou leurs RTT…
Parallèlement, il est nécessaire d'interroger les salariés sur leur vécu. Car les effets des risques psychosociaux peuvent aussi passer inaperçus, si l'on ne donne pas l'occasion au personnel de l'exprimer.
En savoir plus : "Un outil pour vous situer" dans notre guide pratique "Prévenir les risques psychosociaux"
Repérer les sources de risques psychosociaux
Les risques psychosociaux apparaissent dans des situations où il existe une tension importante entre les exigences des salariés et les exigences de l'organisation.
L'un des clés de réussite de la démarche de prévention est donc de repérer les sources de tensions dans l'entreprise, autrement appelés "facteurs de contraintes".
L'expérience montre qu'elles sont à rechercher dans l'organisation du travail, sans stigmatisation des uns et des autres, et le repérage s'opère grâce à un travail de diagnostic et de concertation avec les salariés.
On distingue 4 grandes sources de tensions, à l'origine des risques psychosociaux.
- Les sources du côté du contexte socio-économique de l'entreprise et changements : devoir s'adapter constamment à une nouvelle organisation, subir des rachats, fusions… successifs de l'entreprise, subir des évolutions de son métier (toujours plus de reporting…)…
- Les sources du côté des objectifs et exigences de l'organisation : une charge de travail trop importante, recevoir des consignes contradictoires, être tout le temps dans l'urgence, devoir atteindre des objectifs toujours plus élevés avec moins de personnel…
- Les sources du côté des objectifs et exigences du salarié : l'impression de ne pas progresser, le sentiment de ne pas être reconnu, faire un travail qu'on n'aime pas, ne pas pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale…
- Les sources du côté des relations professionnelles : pas de soutien de la hiérarchie, pas d'entraide avec les collègues, une mise en concurrence des salariés, pas de dialogue ou d'écoute en interne…
Les risques psychosociaux apparaissent quand plusieurs de ces sources de tensions s'accumulent dans l'entreprise et font partie du quotidien professionnel.
Repérer ce qui fonctionne : les ressources
La tension permanente entre les exigences de l’entreprise et celles des salariés, inhérente au travail, n’est pas systématiquement source de conflits significatifs.
Dans une situation sereine, un certain nombre de facteurs de ressources viennent équilibrer cette relation : la stabilité des repères dans l'entreprise, la bonne connaissance des attentes et des objectifs, le soutien de la hiérarchie et des collègues, la reconnaissance, un dialogue social qui fonctionne bien…
On peut alors envisager une relation confiante et apaisée des salariés avec leur entreprise.
C'est pourquoi, il ne s'agit pas seulement de réduire les facteurs de contraintes pour prévenir les risques psychosociaux, mais aussi de développer ces facteurs de ressources. Ou de les préserver lorsqu'ils existent.
Tout comme les sources de tensions, les facteurs de ressources sont à rechercher :
- du côté du contexte socio-économique de l'entreprise
- du côté des objectifs et exigences de l'organisation
- du côté des objectifs et exigences du salarié
- du côté des relations professionnelles.
Mettre en place des actions de prévention
Un plan d'action visant à prévenir les risques psychosociaux se situe toujours à plusieurs niveaux. Il vise à réduire les sources de tension préalablement détectées et s'appuie aussi sur les ressources déjà utilisées par les salariés pour faire face aux situations de travail.
Les actions peuvent notamment porter sur :
le management et l'organisation du travail
- objectifs fixés en concertation avec les salariés et tenant compte des réalités de terrain à gérer
- réorganisation des tâches et de la charge de travail
- meilleure planification du travail et possibilité pour les salariés d'anticiper leurs tâches
- développement de l’autonomie dans la gestion de son travail
- développement du travail d'équipe et l'entraide…
la reconnaissance et l'évolution professionnelle
- reconnaissance des compétences par une évolution vers de nouvelles fonctions, la rémunération ou la prise de responsabilités
- développement de la mobilité interne, perspectives de carrières et d'évolution professionnelle dans l'entreprise
- développement de la formation et la professionnalisation…
la communication et le dialogue
- implication des salariés dans les projets et les évolutions de l'entreprise
- développement des collectifs et soutien des pratiques de coopération
- mise en place de groupes de travail et de réunions d'échanges régulières
- communication régulière sur la stratégie de l'entreprise, les nouveaux projets, leur état d'avancée…
les moyens et temps de travail
- mise à disposition de moyens humains ou temps suffisants pour réaliser le travail, en tenant compte des réalités de terrain et des différents aléas à gérer
- mise à disposition de moyens matériels adaptés au travail demandé (informatique, outils…)
- attention portée à l'équilibre des temps de vie professionnelle et de vie personnelle
- mise en adéquation entre les compétences des salariés et le poste occupé…
Suivre et évaluer la démarche
Bien évidemment agir à un instant T ne suffit pas. La vie d'une entreprise est en évolution permanente et réinterroge sans cesse la question des risques psychosociaux.
Le plan d'actions doit être suivi dans la durée, notamment par le biais de :
- la mise en place d'indicateurs de veille et de pilotage
- la mise en place d'espaces de discussions permettant de favoriser l'expression des salariés et le management du travail
- l'inscription des risques psychosociaux dans le document unique de prévention des risques professionnels
