Grab Haute-Normandie : débroussailler le télétravail pour mieux le formaliser
En expérimentant cette nouvelle organisation du travail, le Groupement régional des agriculteurs bio a aussi mis à jour ses points forts et ses fragilités, pour mieux s’y attaquer.
Effectif : 15 salariés
Activité : Conseil et accompagnement en agriculture biologique
Le télétravail, Florine Leven (26 ans) chargée de mission développement commercial pour le Groupement régional des agriculteurs bio de Haute-Normandie (Grab), le pratique occasionnellement depuis son entrée dans la structure voici un an et demi, "parce que c’est très commode. J’ai des déplacements, mon rôle consistant à aller chercher de nouveaux débouchés pour deux associations de producteurs. Cela me permet de travailler de chez moi entre deux rendez-vous pour limiter les kilomètres".
Ceci étant, elle a participé au groupe de travail mis en place dans le cadre d’un accompagnement avec l’Aract Haute-Normandie : "J’avais envie d’apprendre à mieux gérer mon temps, savoir aussi ce que l’on a le droit de faire ou non".
Partir des pratiques existantes
"Le télétravail est une pratique courante qui existe chez nous depuis 2011, mais c’était ce qu’on appelle une zone grise", dit en écho Tatiana Valderrama, responsable administratif et financier de cette association de 14 salariés, créée en1992 et comptant 140 adhérents.
Les premiers à avoir souligné cette ambigüité sont les représentants du personnel. Aussi, lorsque le poste de Tatiana Valderrama a été créé en 2013 avec une délégation RH, charge lui est revenue de "formaliser la pratique".
L’accompagnement de l’Aract a d’abord consisté en un diagnostic des pratiques existantes, puis des journées de travail en groupe. Un comité de pilotage formé de la direction, des administrateurs, du référent social et de la chargée de projet a validé les pistes élaborées avec les salariés.
"Nous avons abouti à un projet de charte d’expérimentation, indique t-elle. Nous n’avons pas souhaité tout de suite formaliser des règles de fonctionnement. Notre culture associative donne beaucoup d’autonomie à ses salariés, le passage risquait d’être mal compris. Et nous avons voulu nous laisser une marge d’adaptation, d’autant que nous fusionnons en 2017 avec notre homologue de Basse-Normandie, ce qui signifie un doublement d’effectifs et des cultures en gestion RH à harmoniser".
Un jour collectif par semaine
L’expérimentation sur le télétravail doit ainsi faire l’objet d’un bilan fin juin, après un premier inventaire à mi-étape. Elle pose des principes généraux et des modalités de fonctionnement : le télétravail ne peut pas excéder deux jours par semaine et ne sont pas éligibles au télétravail les temps partiels, les stagiaires et les anciennetés de moins de 6 mois.
"Nous avons aussi imposé le jeudi collectif par semaine, précise Tatiana Valderrama. Il ne faut pas oublier l’importance de l’équipe, l’autonomie ne veut pas dire individualisme".
"Le groupe a aussi réfléchi à des problématiques qui ne sont pas en lien direct avec le télétravail, les occasions ne sont pas si courantes de se retrouver autour d’une table", ajoute Florine Leven. "Les échanges ont porté sur le projet associatif, la sécurisation des parcours, les emplois", enchaîne Tatiana Valderrama.
"Le télétravail est pour nous une amorce dans la gestion RH, qui nous a montré autant les fragilités que les points forts de l’association. Et qui fait que nous avons, aujourd’hui, une réflexion sur un projet plus global de qualité de vie au travail".
