Pénibilité et santé au travail : quel lien avec les autres obligations ?

Mais vous êtes également soumis aux obligations suivantes :

• réalisation et mise à jour du document unique de prévention des risques professionnels
• négociation d'un accord en faveur de l'emploi des seniors
• négociation d'un accord en faveur de l'égalité professionnelle
• prévention des risques psychosociaux…

Autant d'obligations et de démarches peuvent vite créer un effet d'empilement dans l'entreprise. Et vous êtes peut-être confronté à un essoufflement des personnes impliquées dans l'entreprise face à la masse de projets à mener.

Comment vous en sortir ? En vous intéressant aux points communs entre ces différentes démarches et en créant une cohérence entre elles.

L'intérêt

• Eviter la dispersion dans de multiples projets
• Gagner en temps et en efficacité en mutualisant les outils, les analyses et les ressources
• Concentrer les efforts sur un nombre plus restreint d'actions contribuant à solutionner plusieurs problématiques
• Eviter de prendre des mesures qui contribuent à régler un problème dans un domaine, mais qui peuvent être contre-productives dans un autre
• Eviter la construction de "catalogues d'actions" par population spécifique de l'entreprise (actions hommes/femmes, actions seniors, actions salariés usés...)
• Transformer les contraintes en opportunité, en améliorant globalement les conditions de travail des salariés et le fonctionnement de l'entreprise

Réaliser un diagnostic unique

Prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux, réduction de la pénibilité, maintien dans l'emploi des seniors ou encore développement de l'égalité professionnelle : tous ces sujets nécessitent la réalisation d'un état des lieux ou d'un diagnostic initial de la situation, pour situer l'état d'avancement de l'entreprise et savoir sur quoi agir.

Or, la plupart des données nécessaires à ces différentes thématiques sont les mêmes. A chaque fois, il s'agit d'analyser la population salariée de l'entreprise, grâce aux données issues de vos indicateurs sociaux :

• données démographiques (répartition des salariés par âge, ancienneté, sexe...)
• données santé au travail (absentéisme, maladies professionnelles, accidents...)
• données RH (évolution professionnelle des salariés, formation, compétences, salaires...)

L'objectif est donc de réaliser un seul et même traitement de ces données, qui pourra vous servir à construire des actions dans les différents domaines que vous devez traiter.

Par exemple : A quelles maladies professionnelles sont confrontés les salariés ? Combien sont-ils ? Touchent-elles davantage les femmes ou les hommes ? A quel âge ? Dans quels métiers ou secteurs de l'entreprise ? L'exploitation de cette seule donnée "maladie professionnelle" peut vous donner des indications en matière de prévention des risques professionnels, de maintien dans l'emploi des seniors et d'égalité professionnelle.

Par ailleurs, il est également nécessaire d'observer le fonctionnement de l'entreprise, ainsi que le travail exercé par les salariés pour agir sur les différentes thématiques citées.

Comment est organisé le travail au quotidien ? A quels aléas sont confrontés les salariés ? Comment les gèrent-ils ? Quelles marges de manœuvre ont-ils pour exercer leur travail ? Quels savoir-faire mettent-ils en œuvre pour atteindre les objectifs fixés ? Quelles sont les pratiques de management ? Comment les compétences et les parcours professionnels sont-ils gérés dans l'entreprise ?

Autant de questions qui permettent de réaliser un état des lieux de l'existant. Là encore, il peut être effectué une fois pour toutes, et servir à répondre aux différentes obligations.

Partir de l'existant

Parallèlement au diagnostic initial, il s'agit de ne pas refaire ce qui existe déjà dans votre entreprise.

N'hésitez pas à vous questionner, en amont de toute démarche liée à la prévention des risques, à l'égalité professionnelle, à l'emploi des seniors... :

• quelles actions avons-nous menées sur ces sujets dans l'entreprise ?
• avons-nous mis en place des actions qui ont permis de résoudre plusieurs de ces problématiques ?
• quels retours d'expérience pouvons-nous faire des précédentes démarches ? Qu'est-ce qui a fonctionné ou moins bien fonctionné ? Quels points de vigilance ou freins avons-nous rencontrés ?
• pourquoi avons-nous réussi à mobiliser, ou pas, les différents acteurs de l'entreprise sur ces sujets ?

L'objectif : vous appuyer sur vos ressources et vos réussites, autrement dit sur ce qui fonctionne le mieux dans votre entreprise, pour ne pas avoir à réinventer de nouvelles démarches à chaque nouvelle obligation.

Ne pas multiplier les instances

Les conditions de réussite, d'une démarche de réduction de la pénibilité comme d'une politique de prévention des risques professionnels, d'une politique d'égalité professionnelle ou de maintien dans l'emploi des seniors, reposent sur :

• l'implication et l'adhésion de l'équipe dirigeante. Elle est essentielle pour la mise en œuvre des actions à tous les niveaux de l'entreprise.
• l'association à la réflexion d'un ensemble d'acteurs de l'entreprise - RH, managers, représentants du personnel, salariés. Leur connaissance du terrain permet de réaliser l'état des lieux nécessaire, puis de définir les actions pertinentes au regard des réalités de l'entreprise.

Mais pourquoi recomposer chaque fois un nouveau comité de pilotage ou un nouveau groupe projet ? La plupart de ces acteurs sont déjà réunis au sein d'instances existantes dans l'entreprise, comme le CHSCT ou le CE.

Alors pourquoi ne pas simplement prendre appui sur ces instances existantes ? Vous pouvez ainsi en profiter pour les outiller et renforcer leur action. Il est également possible d'y faire intervenir, au besoin, d'autres acteurs de l'entreprise pour avoir une vision complète de la situation, tels que les RH, le service Qualité/Prévention, les responsables du process...

Vous assurerez ainsi un pilotage commun de vos différentes obligations et garantirez une meilleure cohérence des actions.

Mener des actions communes

Enfin, sachez repérer grâce à ce pilotage global les mesures vous permettant d'agir sur vos différentes problématiques.

Par exemple, en réduisant les sollicitations physiques (port de charges, manutentions, postures pénibles...), grâce à l'investissement dans des matériels adaptés ou à une réorganisation du travail, vous contribuer à la fois à :

• réduire la pénibilité pour les salariés de l'entreprise
• faciliter l'accès des femmes à des métiers habituellement réservés aux hommes car trop pénibles
• faciliter le maintien dans l'emploi des seniors à ces postes rendus moins difficiles.

Ainsi, une même action peut être reprise dans les trois accords.